上司のお悩み

社員から「鬱病になった」と言われたら。とるべき最善策とは

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最近では「辞めます」と言われるよりも「鬱病なので休みます」と部下から言われる方を恐れる人が多いです。
もし部下が鬱病になったら、上司はどうするべきなのでしょうか。
きちんと対処法を知っておきましょう。

文:WAWAワーク編集部マルオ

Web社内報

基本的に、対処法はその他の病気のときと同じ

鬱病だからと言って、特別視することは差別と同義です。

一見デリケートな問題のようにも思えますが、
鬱病はれっきとした疾患です

偏見に振り回されずに冷静に対処することが必要です。
冷たいようですが、現実的には就業規則に則って、一定期間休職させたあと復帰できなければ解雇する会社が多いです。

今どきありえないとは思いますが、間違っても「そんなのは甘えだ」とか「詐病に違いない」と考えて、業務を続行させようとしてはいけません。

明らかに病気の従業員を働かせれば、使用者責任を問われます。
そのために訴訟に発展する可能性もあります。
リスク回避のため、
連続3日以上の欠勤には医師の診断書提出を義務づけるなど、
あらかじめ就業規則をしっかり作っておく必要があります。

部下が鬱病になった時の流れ

鬱病は治療できる疾患です。
完治して復帰する人も多いことを知って下さい。

病気だからもう使えない、と判断されることは本人もつらいですし、周囲のモチベーションも下がってしまいます。
休職期間が終わっても、すぐ解雇とせずに本人と話し合って決めるケースが多いです。

もしストレスに起因するようであれば、まず環境を見直すことが必要です。
配置、労働時間、業務など、環境を変える事で働けるのであれば、そのように配慮して下さい。

責任ある立場を外すだけで問題が解決する、

という場合は休業や解雇させるよりも会社にとってメリットがあるかもしれません。

まずは有給扱いで休んでもらう

3日間がいいでしょう。これには理由があります(後述)。
出社したりしなかったり、騙し騙し時間が経過するよりも、きちんと病気と向き合う方が会社にも本人にもためになります。

3日休んだら、医師の診断書をとってもらう

本人の弁だけでなく、客観的に会社が状況を把握するために必要です。
このまま休み続けるなら、保険や労災など給付金の手続きをすることになるので、その際にも必要となります。

出社できなければ休職してもらう(無給でいい)

医師の診断書に基づいて、休職の手続きをします。
休職中、会社は給料を払わなくてもかまいません。

従業員は、労災認定されれば労災保険から「休業給付」を、
私傷病なら健康保険から「傷病手当金」を受け取ることができます。

休職期間後、復帰できなければ解雇できる

従業員が労働を履行できない場合は、雇用契約に基づいて解雇することができます。
ただしこれは、業務に起因しない私傷病の場合のみ。

労災で療養中の従業員については、3年間は解雇できません

もし不当解雇すると訴えられる可能性があります。

上司なら知っておきたい、休職中のお金のこと

実際に部下を休職させることになったら、おそらく部下から質問されるのが給与のことです。
休職の原因が、業務に起因するのかどうかで扱いが変わってきます。

業務が原因の場合→労災(休業給付)

業務災害(業務中や通勤中の怪我や病気)には労災保険が適用され、
労働者は「休業給付」を受けることができます。

3日以上休業した場合に4日目から支払われ、3日までは事業主が補償する必要があります。
直前三ヶ月にに支払われた給料から日額平均を出し、その6割が支払われます。

また、休業特別し給金2割が支払われるため、合計8割となります。

業務が原因でない場合→健康保険(傷病手当)

業務に起因しない怪我や病気で休職する場合は、
健康保険から「傷病手当」を受け取ることができます。

4、5、6月に支払われた給料から日額平均を出し、その6割が支払われます。
連続3日以上休職していることが条件で、4日目以降に対して支払われます。

あらかじめ就業規則がしっかりしている必要がある

確かに鬱病はストレス起因が大半ですが、発病因子はストレスだけではありません。
また、ハラスメントが認められるためには複数の要件を満たしている必要があるので、実際にハラスメントが行われていた事実がないのであれば、鬱病を発症したというだけで訴えられるのでは?と恐れる必要はありません。

しかし、実際に従業員を解雇するという決断に迫られた時、不当解雇と訴えられるリスクが懸念されます。
それを回避するためには、就業規則の中に休職規定しっかり作っておくことが大切です。


Web社内報

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